Durfkracht vanuit je sweet spot.

DURFKRACHT VANUIT JE SWEETSPOT

Durf en durfkracht.

Je herkent momenten in je leven waar je dit doet.

Momenten dat het moet en momenten dat je het moment gewoon pakt.
Een omgeving die je waardeert om allerlei redenen.
Een omgeving die het minder waardeert om allerlei redenen.

TIP; de beste reden dat je durfkracht toont is de reden dat je vanuit je talent, je dromen en overtuigingen in beweging wil komen zonder enige belemmerende factoren. (waar je vaak zelf de grootste bent)
Dan voel je je veilig, kundig en kan dat stootje wat je misschien onderweg nog tegenkomt best hebben. We noemen dat in de psychologie de sweetspot.

Waar vind je je eigen Sweet Spot

Er bestaat een Sweet Spot op het snijvlak van drie contextgebieden voor elke bedrijfstransformatie (Change). Het is van cruciaal belang dat leiders duidelijkheid krijgen over deze gebieden om het verschil te maken tussen een klinkende succesvolle verandering en een crashende mislukking. De sweet spot

Leiderschapscontext – Wat zijn de vaardigheden, sterke punten en ervaringen van de leider bij het leiden van verandering? Wat is de inzet van de leider voor de verandering?
Context organisatiestrategie (verandering) – Wat moet er veranderen? Waarom is verandering nodig? Hoe ziet succes eruit als gevolg van de verandering?
Organisatiecultuurcontext – Wat zijn de onderliggende overtuigingen en gedragingen die de prestaties en het potentieel van de organisatie bepalen?

Sweet Spot = de winnende formule voor toonaangevende en blijvende verandering

Leiderschapscontext

Om een leider succesvol te laten zijn in het doorvoeren van verandering, moet de leider zich bewust zijn van zijn of haar eigen vermogen om de verandering binnen de context van de organisatie te leiden. Eerder succes in een andere organisatie betekent geen automatisch succes in de huidige organisatie. Er zijn talloze voorbeelden van succesvolle leiders die zijn opgeslokt en uitgespuugd door de cultuur van een nieuwe organisatie wanneer ze hebben geprobeerd nieuwe veranderingen door te voeren.

Het goed leiden van verandering is een essentieel vermogen voor alle leiders. Kenmerken van veranderleiderschap zijn onder meer:

Integriteit laten zien: resultaten en relaties zijn de dubbele markeringen van dit kenmerk. Terwijl leiders resultaten boeken, onderhouden ze dan geweldige relaties of laten ze een kielzog van dode lichamen achter terwijl ze grote dingen bereiken? Resultaten die mensen schenden, leiden tot langdurig falen en moeilijkere veranderingen in de toekomst.
Modelwijziging: om te leiden moeten er volgers zijn. Om volgers te hebben, moet een leider vertrouwen opbouwen, effectief communiceren, anderen inspireren om de verandering te ondersteunen en een voorbeeld zijn voor de verandering. Een voorbeeld zijn van verandering leidt terug naar integriteit. Wanneer woorden en daden niet overeenkomen (integriteit) verliest de leider het vertrouwen. Zonder vertrouwen duurt de verandering langer, kost meer en maakt een schadelijke indruk in het culturele geheugen van de organisatie. Doen leiders wat ze zeggen en zeggen ze wat ze bedoelen?
Manage Complexiteit: we verdrinken in informatie, activiteiten en zo. De beste leiders maken betekenis uit de waanzin en vereenvoudigen waar mogelijk. De gelijknamige bedrijfsmethodologie richt zich op de activiteiten rond de vier pijlers strategie, transparantie, totale waardeketen en duurzaamheid. Dat alles vertaalt zich in focussen op wat er echt toe doet en het elimineren van de rest. Vereenvoudigt of maakt uw leider de zaken complexer?

Strategie of context wijzigen

Bij het beoordelen van de context van een verandering moeten enkele vragen in overweging worden genomen:

Wat zijn de impact van veranderingen op mensen?
Hoe ziet succes eruit? Wat is de strategie, het resultaat of het doel dat bereikt moet worden? Kan de verandering op een inspirerende manier met absolute duidelijkheid worden beschreven?

Veranderingen treden niet op in een vacuüm. Een organisatie heeft een maximaal vermogen om veranderingen op te vangen. Het is mogelijk dat mensen binnen een organisatie verzadigd raken met verandering. Wanneer veranderingsverzadiging optreedt, begint disfunctie en zal de verandering vertragen of uiteindelijk niet de beoogde voordelen bereiken.

De wijziging begrijpen:

Voordat een leider een verandering begint, moet hij of zij beginnen met een begrip van de verandering door de volgende vragen te beantwoorden:

Wat is de verandering? Dit is niet de actie die je onderneemt, verandering is het verschil tussen de manier waarop dingen vandaag zijn en hoe je ze in de toekomst wilt zijn.
Waarom is de verandering belangrijk?
Wie wordt direct of indirect getroffen door de verandering?
Hoe belangrijk is de verandering voor de mensen die worden beïnvloedt? Dit is vanuit hun beleving en niet vanuit het beleving van de leider.
Wanneer vindt de verandering plaats? Hoewel één verandering vrij klein lijkt, wordt de impact groter wanneer verandering plaatsvindt te midden van meerdere wijzigingen. Wees voorzichtig met het gebruik van de verandercapaciteit van uw mensen.

Context organisatiecultuur

Cultuur is de gedeelde patronen van geloof en gedrag die een uitkomst creëren. Collectieve resultaten staan bekend als prestaties of productiviteit. Wanneer het tijd is om de uitkomst te veranderen, is het tijd om de cultuur te veranderen.

Deze gedeelde patronen van overtuigingen en gedrag zijn essentieel voor het inspireren van verandering en het verminderen van weerstand. Voordat leiders het pad van verandering bewandelen, moeten ze de culturele context begrijpen. Het is vergelijkbaar met weten hoeveel je weegt voordat je aan een gewichtsverliesprogramma begint. Als je je startgewicht niet weet, weet je niet wat je moet veranderen of hoeveel je moet veranderen om je resultaat te krijgen. Het is hetzelfde voor cultuur, meten voordat je begint.

Drie eenvoudige stappen naar succes:

Beoordeel waar je bent om een goed begrip te krijgen van uw huidige realiteit. Een talentscan zal je organisatorische sterke punten en kansen zichtbaar maken.
Definieer je toekomstige realiteit. Op welke sterke talenten kun je voortbouwen en welke dromen wil je nieuw herorganiseren om de toekomstige realiteit te bereiken.
Wees consistent in wat je doet en wat je zegt. Om cultuurverandering te bereiken, zijn er een reeks afstemmingsstappen die werknemers ondersteunt bij het bouwen op kracht en de overgang naar nieuwe overtuigingen en gedragingen. Discipline van deze afstemming is een van de meest uitdagende aspecten van cultuurverandering.

De sweet spot van succes – Verander leiderschap

Wat je kunt ondernomen.

Onzekerheid put de productiviteit uit – wanneer mensen onzeker zijn over de toekomst of de verandering, heeft dit een aanzienlijke invloed op de productiviteit. Hoewel leiders misschien niet alle antwoorden hebben, is het belangrijk om vooruitgang te delen en enige zekerheid te creëren.
Gegevens hebben geen betekenis totdat je er betekenis aan geeft– te veel wijzigingsinformatie bevatten veel gegevens die verloren gaan bij de ontvanger. Zonder context is inhoud verwarrend. Neem dus de tijd om het verhaal achter de data duidelijk en effectief te delen en betekenis te geven.
Begin met de lezer/ luisteraar in gedachten – onthoud bij het delen van de verandering met anderen wie ze zijn en wat belangrijk voor hen is. De taal van het hart is de taal van verandering.

Leiderschap is het magische ingrediënt voor succesvolle verandering.